- 留美“海鸥”的人才观：不但引进来 还应送出去
邢正人与肖德明于上世纪80年代赴美留学，随后定居美国。中华文化的烙印以及在美多年的工作经验，为他们在1997年创办美国芯源系统有限公司(以下简称MPS)奠定了基础。
他们经�！吧碓诿拦脑诨被蛘摺靶脑诿拦碓诨�，一年内有将近一个多月的时间在飞机上度过，被媒体戏称为“海鸥”。虽然都是“�！弊滞�，但与“海鸥”的人才观相比海归已发生了变化，“海鸥”企业更注重加强人才的全球互动。身为MPS总裁的邢正人表示，为避免因简单地引进海外人才可能导致的“水土不服”，同时为确保公司源头活水和创新不断，他们采取了“送出去”的人才战略。
“送出去”培养人才
MPS总部设在美国硅谷，在中国成都设立了大型分公司，中国业务的重点就是培养人才。正因为这样，在经济不景气、全球刮起裁员风潮时，MPS却反其道而行，在中国积极招募优秀人才。
9月16日，MPS在成都拉开了本年度招聘人才的序幕。公司中国区总裁肖德明亲自主持此次活动，据称这是公司自成立以来最大规模的招聘。在超过6000人的应聘队伍中，公司共计招聘100名左右的工程师。对邢正人来说，硅谷是全球IT业的活水，他与肖德明计划把这些人才送往位于美国硅谷的公司总部进行系统培训。
肖德明解释说，这些刚招募来的大学生缺少经验，所以必须尽快把这些优秀苗子扶持上马，尽可能为公司培养嫡系人才。MPS每年都宁愿花十几倍于国内的培训费，把公司招募来的毕业生输送到美国接受3-10个月的专业培训，与总部的大师接触学习，使他们很快成为有经验的技术人才。
加强交流保持创新
对于学成回国的员工，公司采取多种政策激励创新，鼓励员工努力研发出最好、最先进的技术；同时使新员工享受优秀人才应有的待遇，并给予他们充分的机会和自由空间去研发创造。MPS国内、国外公司实行数据分享，让每个人分享公司的知识。如果国内员工遇到研发困难，他们可以随时和美国派来的技术高管交流，以便解决技术难题。
邢正人在总结人才战略时也说过：“交流是我们人才战略的核心部分。中国拥有一大批优秀工程师苗子，有必要把他们送到美国总公司进行长时间的学习、实践和交流�！�
通过采访，笔者了解到，“送出去”战略是MPS公司的长期战略。这些初期培训的人才今后将更频繁地与硅谷加强交流，确保国内外最先进的技术得到引进和发挥。邢正人与肖德明的“海鸥”背景以及MPS作为跨国公司的优势都为加强交流提供了原动力。
有信心减少人才流失
“作为人才，最看重的是一个公司有没有学习的机会�！蔽吮苊馊瞬帕魇�，肖德明认为公司需努力创造一个学习的环境�！肮疽惫さ睦孀畔�。我们在很早的阶段就让他们挑大梁，让他们感觉到可以成长，可以实现他们自己的抱负，这是第一重要的�！�
“第二，公司的成长环境也相当重要。这个公司正处于高速成长期，大家的付出一般都有相应的回报�！毙さ旅骰菇馐土搜≡癯啥甲魑泄懿康脑颍骸肮镜背跹≡裨诔啥忌枇⒆庸臼�，是考虑到这儿的人才较为稳定，流动率较低�！�
肖德明坦言，人才流失在所难免，但这对整个行业来说不是坏事�！把∨勺钣判愕囊到缜氨睬资诩记珊途�，在美国也许只有MPS才会对中国工程师进行这么大投资。如果问MPS在中国最大的贡献是什么？那就是为中国培养了一批又一批的高新技术人才�！� （罗传达 彭沙）
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